Sviluppo del capitale umano e comunicazione

Nel 2023, Acea, in coerenza con i principi e i valori definiti nella Carta della Persona e della Partecipazione (si veda paragrafo Relazioni industriali), ha realizzato azioni volte a promuovere la multidisciplinarietà e favorire la piena integrazione delle persone nell’ambiente di lavoro.

L’azienda, anche per il 2023, ha mantenuto lo smart working, principalmente per gli impiegati con profili amministrativi.

LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Il processo di selezione è regolato da una procedura di Gruppo, che norma modalità e azioni da attuare nei processi selettivi al fine di garantire la valorizzazione del merito e la promozione dell’inclusività.

Acea partecipa ad eventi di orientamento professionale, promossi da organismi universitari, per incontrare giovani laureati e laureandi da inserire nei propri percorsi selettivi. Nel 2023, Acea ha incontrato circa 1.500 candidati, partecipando a 12 career day: Sapienza Economia, Virtual Job Meeting STEM Girl, Federico II, Università di Cassino, Forum Università Lavoro 2023 Tor Vergata, Bocconi, Luiss, High Flyers Finance & Management, 42Roma Luiss, Campus Leaders &Talents Tor Vergata, Inclusive Job Day.

Di particolare rilievo la partecipazione al Labor Dì, promosso dalle ACLI del Lazio, un evento di orientamento al lavoro dedicato a diplomati di istituti superiori del territorio, nel corso del quale Acea ha partecipato, insieme ad altre aziende, a speach motivazionali, presentando il Gruppo e svolgendo colloqui con gli studenti.

Inoltre, per intercettare profili professionali di interesse, Acea ha continuato a presidiare i maggiori canali nazionali di ricerca del lavoro, tra cui Indeed, primo portale di ricerca di lavoro in Italia, Linkedin, Monster, e ad utilizzare i canali social, in particolare Instagram e Tik Tok, sui quali sono state avviate campagne di recruiting ed employer branding.

Nel 2023 si sono svolte complessivamente 208 ricerche di personale, con il coinvolgimento di circa 15.000 candidati, per profili singoli o pluralità di candidati in relazione alle posizioni aperte nelle Società del Gruppo, che hanno portato alla selezione di 464 persone.

La selezione prevede diverse fasi, applicate in funzione della specificità della ricerca: analisi dei curricula, challenge online con utilizzo della gamification (quiz tecnici e business game per valutare il ragionamento numerico, la capacità verbale, le abilità visuo-spaziali, la logica), video interviste, valutazione di soft skill, motivazione e competenze mediante prove collettive e colloqui individuali; è stato anche potenziato l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi selettivi, in particolare nella definizione delle Job Description, tramite Chat GPT, e nella fase di screening, tramite uno strumento di intelligenza artificiale (AI) applicato all’analisi dei curricula.

Infine, per monitorare l’efficacia del processo selettivo sono stati utilizzati indicatori specifici, anche relativi alla diversity, ed elaborate reportistiche e dashboard; nel 2023 è stata altresì introdotta una survey, somministrata ai candidati che hanno svolto almeno un colloquio selettivo, per raccogliere il loro feedback sul processo selettivo e sul senso di inclusività percepito durante le sue diverse fasi.

Una volta concluso positivamente il processo di selezione, i neoassunti vengono coinvolti in un percorso di accompagnamento all’ingresso in azienda, che prevede due fasi: pre boarding, con la condivisione, prima dell’ingresso, di tool di presentazione del Gruppo e informazioni personalizzate sulla struttura di assegnazione, e on boarding, in cui vengono fornite al neoassunto le informazioni necessarie a conoscere nel dettaglio la normativa aziendale e la gestione amministrativa del rapporto di lavoro e a svolgere la formazione obbligatoria e specifica per il proprio ruolo. L’intero processo avviene in forma digitale, grazie alla Piattaforma di On Boarding, ricca di materiale e pillole formative utili e coinvolgenti che, grazie a test e game, consentono ai neoassunti di entrare in contatto con la cultura e le dinamiche aziendali in maniera diretta e informale. La Piattaforma prevede, inoltre, la creazione di una community virtuale nella quale i neoassunti possono interagire, scambiarsi feedback sulla propria esperienza di ingresso nel Gruppo e incrementare, da subito, il proprio network relazionale.

LA CULTURA DI GRUPPO E L’ENGAGEMENT
DEL PERSONALE

Il Modello di Leadership adottato da Acea promuove una cultura organizzativa flessibile e guida le persone nella vita lavorativa e nella realizzazione degli obiettivi di Gruppo, ispirandosi a valori come l’eccellenza realizzativa, il team e la resilienza.

Il modello si applica a tutti i processi connessi alla gestione delle persone: la selezione, finalizzata ad assumere i talenti in linea con i valori del Gruppo, il processo di performance management, che misura il contributo di ciascuno al conseguimento degli obiettivi aziendali nel rispetto dei valori adottati, la formazione e lo sviluppo nonché le politiche di compensation che, considerando anche gli esiti del sistema di performance management, sono volte a far crescere le persone e a premiare il merito.

Tra le principali attività di engagement dei dipendenti e change management realizzate nel 2023, si evidenzia la condivisione interna di una piattaforma di autosviluppo, gestita da Lifeed, dedicata ai genitori con figli nei primi anni di vita per allenare ed accrescere le soft skills. Le adesioni all’iniziativa sono state raccolte tramite l’invio di una survey dedicata, si è poi svolta la valutazione del profilo e delle caratteristiche personali, a cui è seguito un percorso formativo, con pillole di coaching, webinar e attività esperienziali personalizzate, flessibili e da svolgere in piena autonomia. Al termine del percorso, sono stati condivisi con i partecipanti i risultati raggiunti, i feedback sull’andamento del percorso e uno strumento di monitoraggio utile a proseguire nel proprio piano di autosviluppo.

Nel 2023, inoltre, l’Unità Progetti Speciali HR ha progettato iniziative, interne ed esterne, finalizzate a valorizzare le persone, con il coinvolgimento attivo dei dipendenti, e contribuire al miglioramento del clima aziendale, promuovendo i valori di equità, diversità e inclusione.

Di seguito i principali progetti realizzati:

• le Colazioni del Venerdì, incontri tra l’Amministratore Delegato e alcuni dipendenti del Gruppo, selezionati in base a genere, età, anzianità aziendale, titolo di studio, inquadramento e professionalità, volti alla condivisione di proposte e feedback su specifici ambiti di interesse;
• Acea Talks – Conversazioni diversamente sostenibili, format realizzato, per il terzo anno consecutivo, con il contributo di un team di lavoro interno e trasversale e ideato per sensibilizzare gli stakeholder del Gruppo su temi di rilievo, con la realizzazione e la diffusione di video interviste a personalità del mondo accademico, culturale, artistico, sportivo e sociale. L’edizione 2023 si è focalizzata sui temi dell’inclusione, della parità di genere e della condizione femminile e giovanile;
• Passaggio in Acea – Parole a ruota libera per conoscere i mestieri del nostro Gruppo, un progetto ideato per raccontare le diverse professionalità presenti nel Gruppo attraverso la voce diretta dei dipendenti (una persona intervistata e una intervistatrice), intervistati alla guida di auto ibride e/o elettriche. Nel 2023 è stato trattato, in particolare, il tema della parità di genere nel contesto lavorativo;
• Top Employers Italia, la certificazione, ottenuta per il terzo anno consecutivo, a fronte della positiva gestione del personale in termini di condizioni di lavoro, carriera, formazione, crescita professionale e benessere, che ha registrato un incremento di punteggio rispetto al 2022;
• Il Manifesto dell’Uguaglianza del Gruppo Acea, aggiornato nel 2023 sia nella veste grafica che nei contenuti, con l’inserimento di quattro nuovi valori: Famiglia, Comunità LGBTQIA+, Parità di Genere e contrasto all’Ageismo;
• Facciamo squadra contro la violenza sulle donne. Noi di #AceaGruppo, insieme a Roma Volley Club femminile, diciamo basta, organizzato in occasione della Giornata Internazionale per l’Eliminazione della Violenza contro le Donne;
• Evento di Natale del Gruppo Acea, presso il Teatro dell’Opera di Roma, in occasione del quale, oltre a ricevere gli auguri di Natale dal management aziendale, i dipendenti ed i loro familiari hanno assistito alle prove generali del balletto “Lo Schiaccianoci”. L’evento ha rappresentato anche un’occasione per legare il nome del Gruppo Acea al valore della solidarietà attraverso il coinvolgimento di una rappresentanza dell’associazione “Calciosociale” del Corviale;
• Progettazione Glossario ED&I del Gruppo Acea, con la collaborazione di Feltrinelli Education, per stimolare una riflessione sui vocaboli legati al mondo della diversità e dell’inclusione e definire dieci lemmi che rappresentano il mondo del lavoro e i suoi rapporti di forza, l’identità e l’orientamento sessuale, gli errati comportamenti sociali legati a pregiudizi, bias cognitivi e discriminazioni basate sull’età e sulle disabilità, il multiculturalismo.

Nel 2023 l’Unità Progetti Speciali HR ha fornito il proprio supporto alla Funzione People Culture & Organization di Acea SpA per la realizzazione, nell’ambito del progetto Formazione Formatori, delle video pillole formative (si veda sottoparagrafo La formazione e lo sviluppo del personale), e per una prima formazione rivolta ad alcune Unità della Funzione People Culture & Organization su parità di genere, stereotipi e temi ED&I, con il coinvolgimento di Fondazione Giacomo Brodolini e dell’associazione EDGE.

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALE

Lo sviluppo delle competenze professionali è indispensabile all’evoluzione del Gruppo e al raggiungimento degli obiettivi industriali. Per agevolare questo processo, nel 2023 sono proseguite le attività dell’Acea Business School volte a potenziare competenze e sviluppare nuovi mindset negli ambiti manageriali, digitali e tecnico-specialistiche nonché garantire l’aggiornamento obbligatorio in materia di compliance normativa.

Una procedura di Gruppo definisce ruoli, responsabilità e compiti nella gestione dei processi formativi per lo sviluppo di competenze, conoscenze e capacità professionali necessarie alla copertura delle posizioni aziendali. Il processo si articola nelle seguenti macro-attività:

• rilevazione delle esigenze formative coerenti con gli obiettivi industriali, che viene gestita centralmente dalla Holding, e definizione di Linee guida e budget che indirizzano gli interventi formativi dell’anno, tenendo conto delle specifiche esigenze formative di ciascuna Società del Gruppo;
• definizione del Piano formativo delle Società operative, in base alle esigenze peculiari rilevate (ad esempio tecnico-operative) e di Gruppo (formazione “trasversale”);
• gestione amministrativa ed erogazione delle attività formative, da parte dei Presidi Formazione della Capogruppo e delle Società operative.

Nel 2023, in ottica di innovazione e supporto alla digitalizzazione dei processi, è stato introdotto SalesForce, un tool digitale che consente il tracciamento costante di ogni step del processo formativo, a partire dalla rilevazione del fabbisogno e la consuntivazione della formazione sino alla valutazione dell’efficacia formativa.

Acea accede alla formazione finanziata, tramite l’adesione ad organismi interprofessionali per la formazione continua - Fonservizi, Fondirigenti e For.Te. - ai quali aderiscono le principali Società del Gruppo.

Nel 2023 i percorsi formativi, oltre ad essere svolti, in continuità con gli anni precedenti, da remoto, mediante formazione “sincrona” (webinar in diretta) alternata a momenti formativi “asincroni” (video registrati e percorsi e-learning), sono stati progettati anche in presenza, così da garantire un graduale ritorno alle dinamiche di apprendimento in aula e di socializzazione.

Con riferimento alla formazione manageriale, nel 2023, sono stati realizzati percorsi formativi su Comunicazione, Efficacia, Leadership & Network e Gestione dei collaboratori.

In particolare, è stato realizzato il percorso Leadership Motivazionale, con l’obiettivo di aiutare chi ricopre ruoli di responsabilità a sviluppare la capacità di gestione delle persone, mobilitando il potenziale dei collaboratori, tenendo conto delle caratteristiche uniche di ciascuno. Il corso, interattivo, ha coinvolto 51 persone che, in contesti mutevoli e ad elevata complessità, hanno sperimentato diverse forme di leadership, mettendosi in gioco e acquisendo strumenti utili a supportare il percorso di sviluppo dei collaboratori, tra cui la corretta assegnazione di obiettivi e attività, la capacità di condurre una valutazione equa ed oggettiva, la restituzione del feedback. Nel 2023 è stata svolta anche la Formazione per Consiglieri di Amministrazione rivolta a 48 persone (dirigenti che già ricoprono o assumeranno il ruolo di Consigliere di Amministrazione presso Società del Gruppo), che, grazie al supporto di docenti di alto profilo, hanno potenziato la capacità di gestire i conflitti di interesse e i rischi aziendali e le competenze in ambito economico-finanziario.

Durante l’anno è proseguita, con percorsi accessibili a tutta la popolazione aziendale, la formazione in tema di digitalizzazione per il consolidamento del mindset e l’accrescimento di competenze e skill digitali, funzionali ad innovare i processi aziendali. La formazione digitale ha previsto: il Digital Path, con corsi dedicati a Customer Journey, Data Analytics, Digital Self Empowerment, Industry 4.0 e IoT, e Vocational, un format strutturato in corsi impostati su un unico livello e aperti a tutti i dipendenti del Gruppo. Gli incontri, dedicati alle innovazioni tecnologiche a maggior impatto sulla vita lavorativa, sono stati: Sistemi Cloud, Intelligenza Artificiale, Comportamenti sicuri in rete, Metaverso, Transizione energetica e digitale. I webinar vocational hanno visto la partecipazione di 351 lavoratori del Gruppo.

Infine, per la formazione digitale di alto profilo, nel 2023, è stata avviata una serie di incontri focalizzata sui prodotti e servizi digitali come Google Cloud e Kubernetes.

La pubblicazione della seconda edizione di Fondo Nuove Competenze è stata l’occasione per il Gruppo per consolidare le competenze digitali e di sostenibilità, con corsi su: Microsoft Office, Sicurezza Informatica, Innovazione Digitale, Sostenibilità ambientale, Data Analysis, Comunicazione e collaborazione. Sono state complessivamente erogate oltre 50 ore di formazione a più di 800 dipendenti del Gruppo.

È proseguita, nel 2023, la formazione degli Ambassador della Sostenibilità del Gruppo, con l’erogazione del corso Professionisti della Sostenibilità, organizzato insieme alla Funzione Risk Management, Compliance & Sustainability della Capogruppo e con il supporto di Intertek e Luiss Business School (si veda il box di approfondimento).

È proseguito, con il supporto di Elis, il progetto formativo Formazione per formatori, finalizzato a trasferire ai 31 dipendenti coinvolti, identificati in base alla tipologia di competenze possedute, le principali tecniche formative e di gestione d’aula. Nell’anno, infine, sono state realizzate, in collaborazione con l’Unità Progetti Speciali HR, le video pillole formative sui temi anticorruzione e sostenibilità, rese disponibili al personale del Gruppo tramite la piattaforma Pianetacea.

La formazione e-learning erogata tramite la piattaforma Pianetacea, accessibile a tutta la popolazione aziendale, è stata potenziata.

In particolare, è stata erogata formazione online in materia di normativa ex D. Lgs. n. 231/01, inerente alla Responsabilità Amministrativa degli Enti e sul Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo implementato da Acea, in materia di Privacy, sul Codice Etico, sulla procedura di Whistleblowing, sul D. Lgs. n. 262/05 inerente al Sistema di controllo interno, sull’Informativa finanziaria, sul Sistema di gestione integrato QASE e sulla Sostenibilità.

Inoltre, in continuità con il 2022 per supportare l’implementazione del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione (UNI ISO 37001:2016), è stato realizzato un percorso e-learning dedicato, fruibile da tutto il personale, a cui hanno preso parte 4.274 persone, pari al 63% dei dipendenti (di cui 3.028 uomini e 1.246 donne, articolati in 41 dirigenti, 365 quadri, 2.957 impiegati e 911 operai). Sono stati infine attivati percorsi formativi specifici su: Privacy Specialist, Normativa ambientale e Gestione Rifiuti, dedicati al personale con incarichi pertinenti.

Le Società del Gruppo hanno svolto attività formative autonome, ad esempio:

• Aquaser ha organizzato un percorso formativo di comunicazione efficace, volto a migliorare l’utilizzo della comunicazione verbale, para-verbale e non verbale, con particolare focus sui differenti contesti di comunicazione;
• Deco ha organizzato un corso di elettrotecnica, per migliorare la sicurezza negli interventi manutentivi svolti dal personale incaricato. Inoltre, è stato organizzato, per alcuni dipendenti selezionati, un corso propedeutico all’esame di abilitazione al ruolo di Gestore Trasporto conto terzi, come richiesto dall’Albo Nazionale di riferimento;
• Acea Energia ha organizzato il percorso di formazione obbligatoria sul D. Lgs. 231/2001, il corso su Antitrust e pratiche commerciali scorrette, sull’applicazione del diritto della concorrenza e della normativa a tutela del consumatore, con focus sui rischi cui risulta potenzialmente esposto il mondo utilities, e il percorso di Customer Centricity, Marketing & Sales. Inoltre, sono stati svolti la Master Class in ambito di Energy Management e l’evento Meter2bill sulle pratiche commerciali scorrette;
• Areti ha svolto progetti formativi per allineare le competenze sull’integrazione della rete MT/BT/IP. Sono stati inoltre organizzati, nell’ottica della flessibilità operativa e in collaborazione con Acea Ato 2, la formazione di personale idrico sui temi elettrici e viceversa, il “Progetto ARIA MVP6” a supporto dell’adozione dei nuovi portali Venditori e Produttori su Salesforce, il “Progetto Supply Chain Lean & Digital”, realizzato per migliorare il sistema di gestione degli approvvigionamenti dei materiali e di gestione delle scorte di magazzino e il Progetto Fotovoltaico, che proseguirà anche nel 2024.

Le attività di formazione tradizionale ed esperienziale e su piattaforma e-learning hanno previsto, complessivamente, 1.394 corsi (erano 1.347 nel 2022); alla formazione tradizionale ed esperienziale hanno partecipato 5.367 persone, di cui il 24% donne; ai corsi erogati in modalità digitale hanno preso parte 5.027 persone, di cui 28% donne.

Nel 2023 le ore di formazione erogate complessivamente, in forma tradizionale, esperienziale e in e-learning, sono 226.222, in aumento rispetto al 2022 (si veda la tabella n. 50).

Nel 2023 si incrementano le ore di formazione pro capite¹⁴⁵complessive, che arrivano a 34 (erano 31 nel 2022); analizzando il dato in ottica di genere, per gli uomini si registrano 33 ore di formazione pro capite e per le donne 37 ore; l’articolazione per qualifica vede: 12 ore di formazione pro capite per i dirigenti, 38 per i quadri, 36 per gli impiegati e 29 per gli operai.

Gli oneri complessivamente sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2023, a 2.477.766 euro.

Tabella n. 50 – Formazione (2022-2023)

(*) la formazione in materia di governance include la tematica dell’anticorruzione

Al fine di valorizzare le competenze e le professionalità delle persone, in Acea è operativo il sistema di valutazione delle performance individuali, sottoposte a periodica misurazione da parte dei Responsabili diretti in base al livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati ai collaboratori, coerenti con quelli industriali e di sostenibilità del Gruppo e con i valori definiti nel Modello di Leadership.

Nel 2023 è proseguito il programma di Development Center che individua le aree di intervento e i percorsi di sviluppo da attivare, mediante l’Assessment Center, e definisce, a valle degli esiti, i progetti individuali per la crescita delle competenze, in base al «Catalogo di sviluppo», che raccoglie metodologie e attività per il potenziamento dei punti di forza e il miglioramento delle aree di criticità. Il Catalogo contiene 19 interventi e strumenti di sviluppo, suddivise in 9 tipologie di corsi di formazione, 7 tipologie di Focus team coaching (su gestione dei collaboratori, pensiero strategico, decision making, comunicazione efficace, rapporto con i pari e gestione del cambiamento, gestione delle emozioni), percorsi di coaching individuali, percorsi di mentoring, sia per mentor che per mentee, supportati da formazione specifica su metodologia e processo, ed infine percorsi di alta formazione. Tali percorsi vengono monitorati sia in termini di efficacia che di gradimento grazie all’ausilio di dashboard interne, funzionali anche all’elaborazione di reportistica.

Nel 2023 sono stati avviati 187 piani di sviluppo che hanno coinvolto le persone in sessioni di coaching individuali, di gruppo e attività di alta formazione.

Gli sviluppi professionali del personale, mediante avanzamenti di inquadramento, hanno riguardato nell’anno 35 persone, di cui 5 donne, pari al 14%.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, ad occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per promuovere stage e tirocini. Nel tempo, Acea ha consolidato i rapporti con le Università di Tor Vergata, Sapienza, Luiss Guido Carli, Studi Europei di Roma, Federico II di Napoli, LUMSA, Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, Università degli Studi della Tuscia, Cassino e Politecnico di Milano, mediante la stipula di convenzioni volte a favorire l’incontro fra neolaureati e mondo del lavoro.

Nel 2023 Acea Ambiente ha consolidato le collaborazioni con alcuni importanti atenei, tra cui l’Università di Cassino e del Lazio Meridionale, il Politecnico di Torino, l’Università degli Studi della Tuscia, per finalizzare progetti di ricerca e sviluppo di tecnologie per la ricerca e mitigazione degli impatti ambientali di siti strategici.

Sempre nell’anno, AdF ha collaborato con Agile Academy e l’Università degli Studi del Sannio per la realizzazione di percorsi formativi di alta specializzazione sul PNRR e sul nuovo Codice degli Appalti, ha attivato stage formativi con l’Università degli Studi di Siena per l’inserimento di tirocinanti nel nuovo laboratorio di analisi ed ha partecipato al Career day annuale organizzato sempre dall’Ateneo senese.

Deco ha attivato una convenzione con Alma Mater Studiorum Università di Bologna e una convenzione con l’Università degli Studi dell’Aquila – Dipartimento di Ingegneria Industriale e dell’Informazione e dell’Economia, grazie alle quali ha potuto ospitare alcuni tirocinanti.

Gesesa ha partecipato alla seconda Giornata di Orientamento agli studi Universitari, organizzata dall’Istituto d’Istruzione Superiore Telesia del Comune di Telese Terme.

Le interazioni con le Università hanno consentito ad Acea di attivare, nel 2023, 14 stage formativi e 22 tirocini curriculari.

Il Gruppo, inoltre, mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o di progetti tecnici. Nel 2023 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali in master universitari che hanno trattato temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione.

Acea stipula anche convenzioni con licei, istituti superiori e commerciali del territorio per i progetti di Alternanza scuola-lavoro. A tal fine, in collaborazione con le scuole e grazie al contributo delle Società del Gruppo, è stato realizzato nel 2023 il progetto GenerAzione 2030 (si veda il box dedicato).

I SISTEMI INCENTIVANTI E LA VALUTAZIONE
DEL PERSONALE

Il Modello di Performance Management, applicato a tutta la popolazione aziendale, è collegato all’evoluzione del Modello di Leadership e articolato in due tipologie distinte, una per dirigenti e quadri e l’altra per impiegati e operai. Il modello, concepito per la valutazione di performance e competenze, rappresenta una leva per il raggiungimento degli obiettivi di crescita del Gruppo e orienta le politiche di sviluppo delle persone, valorizzando il legame con le politiche di compensation e di revisione della retribuzione (salary).

La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MbO, LTIP).

In merito all’incentivazione di lungo termine, è vigente il Long Term Incentive Plan (LTIP), riservato ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ad altri Dirigenti che ricoprono posizione chiave nel Gruppo. Il Piano è articolato in tre cicli di durata triennale, al termine dei quali è prevista, in caso di raggiungimento degli obiettivi, l’erogazione monetaria di un bonus; tale modalità è volta a garantire la continuità delle performance aziendali, orientando il management verso risultati di medio e lungo periodo. Il sistema di calcolo è subordinato al grado di raggiungimento di obiettivi, determinati dal CdA previo parere del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, di natura economico-finanziaria (PFN/EBITDA e PFN/PN), legati alla redditività del titolo azionario (EPS) e connessi al successo sostenibile del Gruppo, tramite un indicatore composito di sostenibilità al quale, per il terzo ciclo del piano 2021-2023, è stato attribuito un peso del 15%, che include obiettivi allineati alla pianificazione industriale e di sostenibilità del Gruppo.

Il sistema incentivante di breve periodo (annuale) Management by Objectives (MbO), è applicato a top e middle management e dà loro diritto a ricevere un premio monetario in base al raggiungimento di obiettivi stabiliti per l’anno. Il sistema si articola in obiettivi di Gruppo, uguali per tutta la popolazione coinvolta, obiettivi di Area (trasversali all’Area di appartenenza) ed obiettivi individuali.

Per ciò che concerne gli obiettivi di Gruppo, applicati al 100% dei destinatari del sistema incentivante MbO, sono previsti quattro indicatori (KPI): tre di natura economico-finanziaria (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta) ed uno composito di sostenibilità al quale è stato attribuito, nel 2023, un peso del 10%. Per l’assegnazione degli obiettivi di Area, i manager possono scegliere tra quelli presenti nel Catalogo dedicato, con un collegamento diretto tra strategia e gestione operativa dell’azienda.

Con l’introduzione di obiettivi di sostenibilità nei sistemi di incentivazione, tanto per la popolazione in MbO quanto per le figure apicali (LTIP), Acea ha confermato l’integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, rafforzando il legame tra meccanismi di retribuzione e conseguimento di obiettivi socio-ambientali.

Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – inclusi il rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato (anche somministrato), e contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un’erogazione variabile, correlata a risultati quali-quantitativi conseguiti nella realizzazione degli obiettivi di business, coerenti con la pianificazione industriale e di sostenibilità, che ha la finalità di rendere i lavoratori partecipi dei processi e dei progetti aziendali finalizzati all’incremento della redditività e al miglioramento di competitività, produttività, qualità ed efficienza. Inoltre, è riconosciuta l’erogazione di un importo aggiuntivo a carico dell’azienda a favore di coloro che destinano il premio di risultato alla previdenza complementare.

Sono altresì previsti benefit per i dipendenti, anche in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato, come i buoni pasto (ticket), lo sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il solo personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Ulteriori forme di benefit vengono erogate al personale a titolo di welfare e riguardano: contributi per le spese mediche, check-up sanitari, contributi per servizi dedicati al benessere psicofisico, alla conciliazione vita-lavoro e relativi alla sfera familiare. Inoltre, ai dirigenti sono riservati specifici benefit, tra cui l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante. Per tutto il personale, infine, sono attive due polizze che, in caso di morte e di infortuni, garantiscono ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

L’Unità Comunicazione Interna della Holding presidia la comunicazione rivolta ai dipendenti e contribuisce alla promozione di principi, valori ed obiettivi strategici di Gruppo e allo sviluppo di una cultura aziendale condivisa.

Anche nel 2023 le piattaforme digitali hanno continuato a ricoprire un ruolo centrale nella comunicazione tra Azienda e persone, in particolare My Intranet, un ambiente digitale dedicato ai dipendenti che, facilitando la condivisione di informazioni, iniziative ed eventi organizzati dalle Società del Gruppo, rafforza il coinvolgimento delle persone e il senso di appartenenza al Gruppo. Nel 2023 sono state registrate circa 3 milioni di visualizzazioni, con una media mensile di 250.000 visualizzazioni ed un incremento del 7% rispetto al 2022.

Nel corso dell’anno il portale è stato rinnovato, in coerenza con i cambiamenti intervenuti a livello aziendale, con nuove sezioni e il restyling di altre, tra cui le sezioni Stakeholder Engagement, Equality & Care, Corporate Identity, Sistema Normativo, Sistema Organizzativo, Job Posting, e quella dedicata ai processi di Risorse Umane.

In particolare, nella sezione Equality & Care sono stati valorizzati diversi documenti, come il Manifesto dell’Uguaglianza, aggiornato nei contenuti, la Politica Equality, Diversity, & Inclusion, la Carta della Persona e della Partecipazione e il Codice per le imprese responsabili a favore della maternità.

In tema Equality, Diversity & Inclusion, a seguito dell’importante lavoro di restyling dell’identity grafica e del conseguente adeguamento della sezione, in collaborazione con la Funzione People Culture & Organization, è stata lanciata una campagna interna per l’adesione volontaria alla Piattaforma dell’Uguaglianza (si veda anche il paragrafo Diversità, Inclusione e Welfare).

Inoltre, nel corso dell’anno, è stato diffuso a tutto il personale il Codice Etico, aggiornato nel 2022, e, in occasione del mese europeo della Sicurezza Informatica, è stato realizzato e divulgato un decalogo per l’utilizzo degli strumenti informatici, con l’obiettivo di favorire e sviluppare una cultura diffusa, consapevole e condivisa sulla cyber security.

Un altro canale di interazione digitale tra Acea e i dipendenti è rappresentato dal portale Acea Ti Premia, l’innovativo spazio di aggregazione che consente di condividere progetti, eventi e gadget aziendali e favorire dinamiche di engagement.

Nel 2023, Acea Ti Premia ha ospitato la prima edizione di Acea Photo Contest, ideato con l’obiettivo di coinvolgere i dipendenti che hanno partecipato con foto da loro scattate sui temi: Innovazione, Sostenibilità, Nostre Persone, Territorio. Il contest, oltre all’assegnazione di un premio per ciascuna categoria, ha previsto il riconoscimento di premi speciali, tra cui Premio Giuria Popolare, Premio dedicato ai figli dei dipendenti, Premio Giuria Top Management. Le visualizzazioni del portale Acea Ti Premia, nel 2023, sono state circa 500.000, in aumento del 40% rispetto all’anno precedente.

Le iniziative di comunicazione interna del 2023 si sono mantenute in allineamento con i pilastri della pianificazione strategica: transizione ecologica, sostenibilità, diversità e inclusione, welfare, sicurezza, engagement, solidarietà e innovazione.

La Comunicazione Interna ha dato supporto alla Funzione People Culture & Organization nella produzione di cicli di webinar dedicati alla riflessione sugli effetti delle innovazioni tecnologiche nel mondo del lavoro, Essere Digitali, e alla diffusione della conoscenza dei principali temi di sostenibilità e dell’impatto che essi hanno sui business aziendali, Essere Sostenibili, e nella realizzazione di iniziative di welfare aziendale, ideate per favorire il benessere psico-fisico del personale e dei loro familiari (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare), tra cui:

• Out of Office, il secondo appuntamento di street gym organizzato da Acea;
• Acea Family Care, un percorso strutturato di iniziative rivolte al personale aziendale e ai familiari;
• Race for the Cure, per il secondo anno consecutivo il Gruppo Acea ha partecipato alla manifestazione con una propria squadra composta da 160 dipendenti e 50 familiari;
• Corso di autodifesa, rivolto alle dipendenti, per apprendere le tecniche di autodifesa personale;
• I Venerdì del Benessere, con appuntamenti di yoga e pilates;
• Sostegno Donna, il canale di assistenza per le lavoratrici in situazioni di disagio;
• Avvio della campagna sui sei pilastri My Welfare (Salute, Conciliazione Vita-Lavoro, Previdenza complementare, Agevolazioni economiche, Benessere psico-fisico, Famiglia);
• Acea Camp, il campo estivo dedicato ai figli dei dipendenti;
• il programma Corporate Family Responsibility, avviato già dal 2022, per la diffusione della cultura dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità.

Anche nel 2023, è stato realizzato il format Connessi con Acea, un progetto, ideato dalla Funzione Communication & Media Relations della Capogruppo, che ha previsto, all’interno del programma Corporate Family Responsability, la realizzazione di tre eventi: ^{Antartic Mindset,} Nuovi Mestieri e Leadership, descritti più avanti, nel paragrafo Diversità, inclusione e welfare, interamente tradotti, in simultanea, nella lingua dei segni.

Per la promozione della cultura del benessere, la Comunicazione Interna, in collaborazione con la Funzione People Culture & Organization di Acea SpA, ha curato la campagna di comunicazione Previeni con Acea, volta a sensibilizzare i dipendenti su salute, prevenzione e corretti stili di vita. Oltre al consueto appuntamento di dicembre, con screening gratuiti per i dipendenti, nel 2023, è stato proposto un ulteriore appuntamento di prevenzione.

A dicembre, presso il villaggio della salute, sono state ospitate alcune associazioni di utilità sociale, tra cui la Fondazione Lene Thun, Sulla Strada, La Lega del Filo d’Oro e Intersos.

Nel 2023, inoltre, sono state organizzate Le Giornate Solidali di Acea per sostenere le attività benefiche di alcune realtà solidali, come Save The Children, Andrea Tudisco ODV, Terre des Hommes, AISM, AIRC. Sempre nell’ambito delle iniziative solidali è stata ideata, in collaborazione con l’Unità Welfare di Acea SpA e l’Associazione “La Rete di Tutti”, l’iniziativa “Fai del bene facendoti del bene” che ha previsto alcune giornate di donazione del sangue riservate ai dipendenti Acea, in febbraio e giugno. Inoltre, è stata organizzata una raccolta di coperte e indumenti da devolvere alla Comunità di Sant’Egidio, per aiutare le persone più disagiate a fronteggiare le temperature invernali.

Anche nel 2023, in continuità con gli anni precedenti, è stata realizzata, in collaborazione con il fornitore Enoteca Guerrini, la strenna natalizia che ha previsto l’acquisto di 6.250 pacchi per i dipendenti del Gruppo. Per ciascuna strenna natalizia il fornitore ha donato una quota alla cooperativa sociale Spes contra spem di Roma, attiva in progetti di integrazione socio-culturale per giovani, minori a rischio e persone con disabilità. Come ogni anno, una quota parte dei pacchi è stata donata alla Comunità di Sant’Egidio, per l’organizzazione, in collaborazione con il CRA Acea, del pranzo solidale per i più bisognosi.

Le iniziative ideate e promosse dalla Comunicazione Interna sono state divulgate anche mediante i supporti multimediali presenti nelle sedi aziendali, come totem digitali e schermi posizionati all’interno degli ascensori.

145 L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza al numero complessivo di dipendenti.