Il personale di Acea

Nel 2022 l’organico delle Società in perimetro di rendicontazione¹³³ è composto da 6.763 persone.

Tabella n. 41 – Evoluzione dei dipendenti per macroaree (2020-2022)

(*) le consistenze 2021 non includono gli organici delle Società Berg e Demap, per complessive 33 persone e quelle relative al 2022 non includono l’organico della Società Berg pari a 19 persone.

L’area Idrico registra le maggiori consistenze ed ha un’incidenza pari al 51% del totale, in coerenza con il numero di Società ricomprese ed il peso del business sull’operatività del Gruppo; segue l’area Infrastrutture energetiche che rappresenta il 19% delle consistenze totali.
Le informazioni e i dati illustrati di seguito nel capitolo includono134 Demap e Deco, quest’ultima in perimetro di rendicontazione dal 2022.

La Funzione Risorse Umane di Acea SpA cura, in service per conto delle Società controllate, l’amministrazione del personale in esse impiegato, secondo procedure definite. A tal fine, la Funzione si avvale di sistemi informatici (SAP HCM, SAP SuccessFactors), operativi a livello di Gruppo, utilizzati, ad esempio, per la gestione dell’anagrafica dei dipendenti, delle retribuzioni e dei piani meritocratici.

COMPOSIZIONE E TURNOVER

La Funzione Risorse Umane di Acea SpA cura, in service per conto delle Società controllate, l’amministrazione del personale in esse impiegato, secondo procedure definite. A tal fine, la Funzione si avvale di sistemi informatici (SAP HCM, SAP Success Factors), operativi a livello di Gruppo, utilizzati, ad esempio, per la gestione dell’anagrafica dei dipendenti, delle retribuzioni e dei piani meritocratici.

La composizione del personale conferma la prevalenza della componente maschile, pari al 76% del totale, in relazione al fatto che, ancora oggi in Italia, le competenze tecniche sono maggiormente espresse dagli uomini.
La struttura professionale è stabile e composta per il 60% da impiegati, per il 31% da operai, per l’8% da quadri e per l’1% da dirigenti.
Il 7,4% dell’organico ha meno di 30 anni, il 50,3% ha un’età compresa tra i 30 e i 50 anni e il 42,3% delle persone ha più di 50 anni.
Con riferimento al livello di istruzione, si conferma la tendenza al costante aumento dei laureati, che salgono al 29% del totale (27% nel 2021) ed alla sostanziale stabilità dei diplomati, pari al 48% del totale (per i dati sopra riportati si vedano il grafico n. 37 e la tabella n. 42).

Grafico n. 37 – La composizione del personale: genere, età e inquadramento (2022)

Il 99% dell’organico è impiegato con contratto a tempo indeterminato, in lieve aumento rispetto al 2021 (+1%). La durata del rapporto di lavoro indica la stabilità dell’impiego: il 40% delle risorse uscite nell’anno ha prestato servizio nel Gruppo per un arco temporale compreso tra 30 e 50 anni e il 59% fino a 30 anni (si vedano grafico n. 38 e tabelle nn. 42 e 44).

Grafico n. 38 – Tipologie contrattuali e durata del rapporto di lavoro (2022)

Gli ingressi nel 2022 hanno riguardato 427 persone (300 uomini e 127 donne), per l’80% con contratto a tempo indeterminato, suddivisi in: 273 assunzioni dal mercato esterno del lavoro, 99 stabilizzazioni (di cui 37 giovani che hanno svolto stage o tirocini in azienda), 23 internalizzazioni e 32 attivazioni di apprendistato (si vedano grafico n. 39 e tabella n. 44).
Il 44% del personale in entrata nell’anno era di età inferiore o uguale a 30 anni.

Grafico n. 39 – Tipologie di ingressi ed età del personale (2022)

Le persone che hanno lasciato l’azienda nel 2022 sono 253 (201 uomini e 52 donne): 90 adesioni all’isopensione, 28 esodi volontari agevolati, con la risoluzione concordata ed incentivata del contratto di lavoro, 23 pensionamenti, 90 dimissioni, 6 licenziamenti, 6 uscite per scadenza del contratto e 10 decessi (si vedano grafico n. 40 e tabelle nn. 44 e 45). Il 64% del personale in uscita aveva più di 50 anni.

Grafico n. 40 – Tipologie di uscita ed età del personale (2022)

Il tasso di turnover è stato pari al 10,1% (9,7% per gli uomini e 11,1% per le donne), il tasso di ingresso si è attestato al 6,3% (5,8% per gli uomini e 7,9% per le donne) e quello di uscita è stato pari al 3,7% (3,9% per gli uomini e 3,2% per le donne) (si veda la tabella n. 43).

LA PRESENZA FEMMINILE IN ACEA

Nel 2022 le lavoratrici in Acea sono 1.616 (in aumento del 6% rispetto alle 1.528 nel 2021), pari al 24% dell’organico totale.
L’incidenza delle dirigenti donna sul totale dei dirigenti (16 su 84) è pari al 19%; le donne che ricoprono il ruolo di quadro sono il 33% della categoria (185 su 556) (grafico n. 41) e tra i laureati presenti nel Gruppo la componente femminile è pari al 44% (855 su 1.928).

Grafico n. 41 – L’articolazione del personale in ottica di genere (2022)

Negli organi di corporate governance delle Società in perimetro di rendicontazione (Consigli di Amministrazione e Collegi Sindacali) sono presenti 68 donne, pari al 37,6% del totale dei componenti (nel 2021 le donne negli organismi di governo erano 53, pari al 37,1%).
Nella Capogruppo, l’incidenza delle donne nel Consiglio di Amministrazione è pari al 44,4% (4 donne su 9 membri) e nel Collegio Sindacale è pari al 40% (2 donne su 5 membri, di cui 1 supplente), dati che collocano Acea al di sopra delle quote imposte dalla normativa (L. n. 120/2011). Si segnala, inoltre, che ciascun Comitato endoconsiliare conta la presenza di uno o più componenti femminili e che la Presidenza dei Comitati Controllo e Rischi ed Etica e Sostenibilità è affidata ad un consigliere di genere femminile (si veda anche L’identità aziendale, paragrafo La corporate governance in Acea).

Grafico n. 42 – La presenza femminile negli organismi di corporate governance (2020-2022)

Tabella n. 42 – Dati generali sul personale (2020-2022)

Tabella n. 43 – Movimentazioni del personale (2020-2022)

(*) La voce, per il 2022, include: 10 decessi (non causati da infortuni), 90 dimissioni, 6 termine di contratto.
(**) Il tasso di turnover è dato dalla somma delle assunzioni e delle cessazioni dell’anno rapportata all’organico a fine anno; le Società a cui i dati si riferiscono sono situate prevalentemente nel territorio laziale.

Tabella n. 44 – Classi di età, durata rapporto di lavoro (2020-2022)

133 Il perimetro del capitolo illustra i dati relativi ai dipendenti delle Società in perimetro DNF (si veda Comunicare la sostenibilità: nota metodologica), ossia il personale che ha un contratto di lavoro con esse e le cui mansioni sono sotto il loro controllo diretto, ad eccezione delle Società dell’area FV che non hanno personale e Berg, non gestita a livello centralizzato e di scarsa incidenza, come indicato nel testo. L’organico totale, per tutte le Società dell’area di consolidamento, è invece pari, nell’anno, a 10.455 (era 9.348 nel 2021). Per il personale non dipendente su cui le Società esercitano il controllo diretto, si rimanda al paragrafo La collaborazione con il mondo universitario e le scuole e all’Indice dei contenuti GRI: principi di reporting, standard universali, standard specifici ed informative materiali.
134 Resta invece esclusa Berg, per la quale non è stato possibile raccogliere le informazioni alla data di chiusura del documento. Tuttavia, trattandosi di una Società di piccole dimensioni, le consistenze del personale risultano poco significative e non modificano i dati volti ad illustrare le caratteristiche complessive dell’organico del Gruppo.