Le ore lavorate, la retribuzione e i fondi pensione

LE ORE LAVORATE IN ACEA

Acea opera nel rispetto della normativa sul lavoro e in conformità ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento, con particolare attenzione alle casistiche relative a orario di lavoro e durata delle prestazioni lavorative, salario minimo garantito, categorie d’età e vincoli previsti per il ricorso al lavoro minorile legale, corretta gestione delle categorie svantaggiate.
Il Gruppo, anche per il 2022, ha mantenuto lo smart working come modalità di lavoro prevalente, principalmente per il personale con profili amministrativi.
Le ore lavorate nell’anno, ordinarie e straordinarie, escludendo i dirigenti, ammontano a 10.939.428 ore, di cui il 78% imputabile al personale maschile (pari a 8.491.925 ore), in ragione della maggiore presenza di uomini in organico (76% del totale).
Analizzando le ore di lavoro straordinario, l’influenza del genere è ancora più evidente: il 94% dello straordinario è infatti attribuibile al personale maschile e solo il 6% alle donne (si veda anche il sottoparagrafo Le retribuzioni).
l giorni di assenza sono complessivamente 100.882, riconducibili, principalmente, a malattia, permessi vari (per motivi studio, di salute ecc.), maternità/paternità e permessi sindacali (si vedano grafico n. 43 e tabella n. 45).
Il tasso di assenteismo dell’anno è pari al 3,6% (3,7% il tasso di assenteismo maschile e 3,1% quello femminile), in aumento rispetto al 2,7% del 2021.

Grafico n. 43 – Le ore lavorate dal personale e le assenze (2022)

Oltre ai permessi, il personale può avere accesso ad orari di lavoro ridotti, secondo le modalità definite dall’azienda: nel 2022 il personale in part-time è stato pari all’1,5% del totale.
Per quadri ed impiegati in terza fascia è previsto l’orario fiduciario, finalizzato ad una gestione “personalizzata” dei tempi di lavoro, nel rispetto delle disposizioni contrattuali.
Ai dipendenti con “orario rigido” è riconosciuta, invece, la flessibilità in entrata e in uscita, secondo fasce stabilite, e un monte ore mensile di permessi da recuperare entro tempi definiti.

LE RETRIBUZIONI

Le retribuzioni che Acea riconosce ai propri dipendenti, ad esclusione di dirigenti, sono determinate dall’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di riferimento, che garantiscono i livelli minimi retributivi a seconda delle categorie professionali.
L’azienda, inoltre, applica una politica retributiva che include principi meritocratici, in coerenza con i Modelli di Performance Management e di Leadership adottati, con effetti sulle componenti fisse e variabili della retribuzione, determinando compensi che si collocano al di sopra delle retribuzioni minime stabilite dai CCNL (si veda anche il sottoparagrafo I sistemi incentivanti e la valutazione del personale).
Analizzando, per qualifica, l’incidenza della retribuzione effettiva media lorda, che include componenti fisse e variabili, delle donne su quella degli uomini si evidenzia: per i dirigenti il divario salariale è pari a 9,6 punti percentuali, in favore degli uomini; per i quadri, le retribuzioni maschili risultano lievemente superiori a quelle femminili, gli uomini ricevono infatti il 2,4% in più di emolumenti rispetto alle donne; per impiegati e operai il divario retributivo è pari rispettivamente a 10,2% e 5,2%, sempre in favore della componente maschile, in ragione del fatto che le attività a maggior compenso addizionale (reperibilità, turni, indennità, straordinari ecc.) sono ricoperte prevalentemente da uomini che ricoprono posizioni tecniche.
Articolando ulteriormente i dati per classi d’età, si osservano alcune evidenze: il differenziale salariale si riduce leggermente per le dirigenti con più di 50 anni e in modo più consistente per l’età compresa tra i 30 e i 50 anni; le donne quadro con più di 50 anni ricevono una retribuzione sostanzialmente allineata a quella degli uomini inclusi nella medesima fascia d’età; infine, il divario retributivo è più contenuto per le impiegate d’età inferiore ai 30 anni, a dimostrazione del fatto che le nuove professionalità richieste dall’azienda hanno retribuzioni più omogenee anche in ottica di genere (si vedano il grafico n. 44 e la tabella n. 45).

Grafico n. 44 – Incidenza della retribuzione femminile sulla retribuzione maschile per qualifica e fascia d'età (2022)

(*) La voce non include i dirigenti apicali che beneficiano del piano di incentivi di lungo termine (Long Term Incentive Plan - LTIP).

I FONDI PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

La previdenza complementare è una forma di contribuzione volontaria finalizzata a generare reddito integrativo alla pensione, che prevede l’investimento nel mercato finanziario, da parte di gestori specializzati, delle quote versate dagli iscritti.
I fondi pensione di riferimento per il personale Acea sono, principalmente: Previndai, riservato ai dirigenti, e Pegaso (gestito pariteticamente da Utilitalia e Organizzazioni Sindacali), per il personale non dirigente, cui si applicano i CCNL dei comparti elettrico e gas-acqua.
Il Fondo Pegaso ha adottato un Piano strategico che illustra le linee guida di gestione dell’organismo, inclusi strumenti di misurazione dei fattori ESG (ambientali, sociali e di governance).
I dipendenti Acea aderenti al Fondo Pegaso nel 2022 sono 4.157, di cui il 78% uomini e il 22% donne (si veda tabella n. 45). L’azienda ha versato al Fondo 8,7 milioni di euro di TFR e 3,4 milioni di euro di contributo integrativo; da alcuni anni è infatti possibile versare al fondo una parte ovvero l’intero premio di risultato, beneficiando di una quota aggiuntiva versata dall’Azienda. 

Tabella n. 45 – Ore lavorate, assenze, retribuzioni e iscritti al fondo pensionistico complementare (2020-2022)

(*) I dati 2020 non includono AdF e Gori.