Sviluppo del capitale umano e comunicazione

Acea, grazie alla digitalizzazione dei processi aziendali e alla piattaforma di workspace digitale Teams, ha continuato anche nel 2022 a mettere a disposizione delle proprie persone modalità e strumenti di lavoro adeguati al ricorso esteso allo smart working, formalizzato nell’accordo Smart Working “New Normal” (si veda paragrafo Relazioni industriali), con l’obiettivo di preservare il coinvolgimento delle persone nell’identità di Gruppo, lo sviluppo delle competenze, con formazione erogata da remoto, e il benessere organizzativo, attraverso iniziative mirate.

LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Il processo di selezione è regolato da una procedura di Gruppo, aggiornata nel 2022 con l’introduzione di criteri selettivi coerenti con principi di diversity & inclusion adottati.
Acea ha ulteriormente potenziato la rete di recruiting, sviluppando e integrando nuovi canali di diffusione degli annunci di lavoro funzionali ad intercettare profili di interesse, come Indeed, primo portale di ricerca di lavoro in Italia, e utilizzando i canali social, in particolare Instagram e Tik Tok, sui quali sono state avviate le prime sperimentazioni di campagne di recruiting.  
Nel 2022 si sono svolte complessivamente 256 ricerche di personale che hanno portato ad individuare 464 persone, e hanno riguardato profili singoli o pluralità di candidati per le posizioni aperte nelle Società del Gruppo, coinvolgendo circa 43.000 candidati.
La selezione prevede diverse fasi, applicate in funzione della specificità della ricerca: analisi dei curricula, challenge online con utilizzo della gamification (quiz tecnici e business game per valutare il ragionamento numerico, la capacità verbale, le abilità visuo-spaziali, la logica), video interviste, valutazione di soft skill, motivazione e competenze mediante prove collettive e colloqui individuali.
Per monitorare l’efficacia del processo selettivo è stato potenziato l’utilizzo di indicatori specifici, anche relativi alla diversity, considerati nell’elaborazione di reportistiche ed inseriti nella dashboard dedicata.
Durante l’anno è stato realizzato il Talent day Green Engineering per la ricerca di giovani formati sui temi della transizione energetica, della sostenibilità e dell’innovazione da inserire nelle Società Acea Energia e Acea Innovation.
Acea partecipa, inoltre, ad eventi di orientamento professionale, promossi da organismi universitari, per incontrare giovani laureati e laureandi da inserire nei propri percorsi selettivi. Nel 2022, Acea ha incontrato circa 3.500 candidati, partecipando a: Virtual JobMeeting Engineering, 42Roma Luiss, Luiss Career Day Roma, Math Career Day sede CNR, Sapienza Career Day, Inclusive Job Day, Digital Diversity Week, STEM Girl, Virtual Job Meeting STEM Girl.

LA CULTURA DI GRUPPO E L’ENGAGEMENT
DEL PERSONALE

 
Nel 2022 Acea ha rivisto il proprio Modello di Leadership che promuove una cultura organizzativa flessibile e guida le persone nella vita lavorativa e nella realizzazione degli obiettivi di Gruppo, ispirandosi a valori come l’eccellenza realizzativa, il team e la resilienza.
Il modello si applica a tutti i processi connessi alla gestione delle persone: la selezione, finalizzata ad assumere i talenti in linea con i valori del Gruppo, il processo di performance management, che misura il contributo di ciascuno al conseguimento degli obiettivi aziendali nel rispetto dei valori adottati, la formazione e lo sviluppo nonché le politiche di compensation e salary che, considerando anche gli esiti del sistema di performance management, sono volte a far crescere le persone e a premiare il merito.
Per la diffusione del nuovo Modello è stata realizzata una campagna di comunicazione rivolta a tutta la popolazione aziendale e sono stati organizzati specifici momenti formativi e informativi (si veda il sottoparagrafo La formazione e lo sviluppo del personale).

Tra le principali attività di engagement dei dipendenti e change management realizzate nel 2022, si evidenziano:

• l’iniziativa, dedicata all’area Produzione & Energy Service, per accrescere il senso di squadra, con l’utilizzo di tecniche di coaching, la condivisione di nuove modalità di lavoro e di una visione in grado di guidare le persone verso il raggiungimento di obiettivi comuni e individuali;
• il progetto Disegniamo il nostro Futuro, dedicato alla Funzione Risk & Compliance della Holding, finalizzato alla costruzione di una mission comune, mediante l’utilizzo di tecniche di team building e di team coaching.

Nel 2022, inoltre, l’Unità Progetti Speciali HR ha progettato iniziative, interne ed esterne, finalizzate a valorizzare le persone, attraverso il coinvolgimento attivo dei dipendenti, contribuire al miglioramento del clima aziendale e alla promozione del benessere, alla diffusione dei valori della sostenibilità e dell’inclusione.

Di seguito i principali progetti realizzati:

• le colazioni del venerdì, incontri tra l’Amministratore Delegato e alcuni dipendenti del Gruppo, selezionati in base a genere, età, anzianità aziendale, titolo di studio, inquadramento e professionalità, volti alla condivisione di proposte e feedback su specifici ambiti di interesse, valorizzando le diverse prospettive;
• emergenza Ucraina, un progetto a sostegno della popolazione colpita dalla guerra che ha coinvolto i dipendenti nella raccolta di fondi e beni di prima necessità da destinare alla Basilica di Santa Sofia (la chiesa Ucraina a Roma) e alla Comunità di Sant'Egidio. La consegna presso la Basilica di Santa Sofia è avvenuta grazie al Taxi solidale di Acea, in collaborazione con le Acli Provinciali di Roma e con i suoi volontari (ex dipendenti Acea in pensione). Inoltre, le donazioni di denaro dei dipendenti sono state destinate sia alla Comunità di Sant’Egidio, per l’acquisto di medicinali da inviare nelle città ucraine sotto assedio e per l’accoglienza dei profughi sul territorio, sia alla Comunità di Santa Sofia, per la realizzazione a Roma di uno spazio dedicato ai bambini vittime di guerra;
• la seconda edizione del format Acea Talks – Conversazioni diversamente sostenibili, prodotto con il contributo di un team di lavoro interno e trasversale e ideato per sensibilizzare gli stakeholder del Gruppo, mediante la realizzazione e diffusione di video interviste a personalità del mondo accademico, culturale, artistico, sportivo e sociale. L’edizione 2022 si è focalizzata sui temi della diversità, equità ed inclusione, rispetto ai quali le personalità intervistate hanno proposto chiavi di lettura innovative e approfondimenti utili a stimolare la riflessione e ad accrescere la consapevolezza;
• Passaggio in Acea – Parole a ruota libera per conoscere i mestieri del nostro Gruppo, un progetto ideato per promuovere una maggiore conoscenza delle diverse professionalità presenti in azienda, stimolando, mediante interviste, il coinvolgimento dei dipendenti;
• premiazione dei dipendenti del Gruppo Acea con almeno 40 anni di anzianità aziendale, un tributo all’impegno e alla professionalità dimostrati dai dipendenti nei molti anni di servizio e, allo stesso tempo, un momento di confronto intergenerazionale tra dipendenti senior e i neoassunti;
• Top Employers Italia, la certificazione, ottenuta per il secondo anno consecutivo, per la positiva gestione del personale in termini di condizioni di lavoro, carriera, formazione, crescita professionale e benessere;
• il Manifesto delle Uguaglianze del Gruppo Acea, divulgato in occasione della Giornata mondiale della diversità culturale (si veda box di approfondimento nel paragrafo Diversità, inclusione e welfare).

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALE

Lo sviluppo delle competenze professionali è indispensabile all’evoluzione del Gruppo e al raggiungimento degli obiettivi industriali. Per agevolare questo processo, nel 2022 è nata l’Academy Acea Business School che assicura l’acquisizione di competenze manageriali, digitali e tecnico-specialistiche nonché l’aggiornamento obbligatorio relativo al rispetto della compliance normativa. Acea Business School si caratterizza per un approccio formativo diversificato e inclusivo, con molteplici format: dalla formazione in aula all’impiego di digital learning e pillole formative, e contribuisce a dotare il Gruppo di skill innovative e strategiche, in risposta alle esigenze professionali emergenti, e a diffondere la conoscenza di modelli valoriali, comportamentali e di leadership, coerenti con la vision e la mission aziendali.
Una procedura di Gruppo definisce ruoli, responsabilità e compiti nella gestione dei processi formativi per lo sviluppo di competenze, conoscenze e capacità professionali necessarie alla copertura delle posizioni aziendali. Il processo si articola nelle seguenti macro-attività:

• rilevazione delle esigenze formative coerenti con gli obiettivi industriali, gestita centralmente dalla Holding, e definizione di Linee guida e budget che indirizzano gli interventi formativi dell’anno, tenendo conto delle specifiche esigenze formative di ciascuna Società del Gruppo;
• definizione del Piano formativo delle Società operative, in base alle esigenze peculiari rilevate (ad esempio tecnico-operative) e di Gruppo (formazione “trasversale”);
• gestione amministrativa ed erogazione delle attività formative, da parte dei Presidi Formazione della Capogruppo e delle Società operative.

Acea accede alla formazione finanziata, tramite l’adesione ad organismi interprofessionali per la formazione continua - Fonservizi, Fondirigenti e For.Te. - ai quali aderiscono le principali Società del Gruppo.
In continuità con l’anno precedente, anche nel 2022, i percorsi formativi sono stati progettati per essere svolti prevalentemente da remoto, mediante formazione “sincrona” (webinar in diretta) alternata a momenti formativi “asincroni” (video registrati e percorsi e-learning).
Come accennato, in seguito all’adozione del nuovo Modello di Leadership è stato sviluppato un progetto formativo dedicato, rivolto a tutta la popolazione aziendale (si veda il box di approfondimento).

Con riferimento alla formazione manageriale, nel 2022, sono stati realizzati percorsi formativi su Comunicazione, Efficacia, Leadership & Network.
In particolare, è stato realizzato il percorso Basi di Leadership, dedicato ad un target di giovani talenti per lo sviluppo della leadership e delle competenze manageriali, che ha coinvolto 63 persone, con l’erogazione complessiva di 1.169 ore di formazione. I partecipanti, grazie all’utilizzo di diverse tecnologie, hanno vissuto un’esperienza di sviluppo delle competenze di leadership in ambienti complessi, per stimolare in loro una maggiore consapevolezza circa le proprie capacità.

Durante l’anno è proseguita la formazione in tema di digitalizzazione, con percorsi accessibili a tutta la popolazione aziendale, per la diffusione di un nuovo mindset e l’accrescimento di competenze e skill digitali funzionali ad innovare i processi aziendali. A tal fine, è stata somministrata la survey Selfie Digitale che ha permesso di rilevare un incremento complessivo delle competenze digitali del Gruppo (+13% rispetto alla precedente misurazione) e definire i nuovi bisogni formativi, soddisfatti con percorsi mirati, tra cui: Digital Path, che prevede corsi articolati su tre livelli di approfondimento e destinati a un target selezionato, e Vocational, un format strutturato in corsi impostati su un unico livello e aperti a tutti i dipendenti del Gruppo. I corsi a tema digitale realizzati nell’anno sono stati: Data Driven, Data Analytics, New Clients, Customer Journey, Service Design, Industry 4.0, IoT Solution & IoT Lab, Digital Self Empowerment, Digital Leadership, Agile Mindset, Collaborazione ai tempi del digitale, Augmented Reality, Sostenibilità Digitale e Blockchain. Complessivamente l’iniziativa formativa ha coinvolto oltre 2.000 persone, per un totale di 610 ore di formazione erogate.

Al fine di valorizzare le competenze interne dei dipendenti e metterle a disposizione delle Società del Gruppo, è proseguito il progetto formativo Formazione per formatori, finalizzato a trasferire ai 90 dipendenti coinvolti, identificati in base alla tipologia di competenze possedute, le principali tecniche formative e di gestione d’aula.
È stato inoltre realizzato, con il supporto di SAFE (Centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente) il percorso formativo Transizione energetica e normativa ambientale (si veda box di approfondimento).

È proseguita, nel 2022, la formazione delle figure degli “Ambassador della sostenibilità” nelle diverse Funzioni e Società del Gruppo, realizzata grazie allo svolgimento della seconda edizione del corso Agire sostenibile per fare la differenza, organizzato insieme alla Funzione Investor Relations & Sustainability di Acea SpA e con il supporto di SCS Consulting (si veda il box di approfondimento).

Per supportare l’implementazione del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione (UNI ISO 37001:2016) (si veda anche L’identità aziendale), è stato realizzato un percorso formativo dedicato che ha coinvolto 55 persone (di cui 28 uomini e 27 donne, articolati in 9 dirigenti, 41 quadri e 5 impiegati), identificate a seguito di un processo di risk-assessment, a cui sono state complessivamente erogate 99 ore di formazione in aula. Nel corso dell’anno è stata anche progettata la versione e-learning del corso, che verrà erogato a tutti i dipendenti del Gruppo nel 2023.
È inoltre proseguita la formazione e-learning, erogata tramite la piattaforma Pianetacea, rivolta a tutta la popolazione aziendale in materia di normativa ex D. Lgs. n. 231/01, inerente la Responsabilità Amministrativa degli Enti e sul nuovo Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo implementato da Acea, sul Codice Etico, sulla procedura di whistleblowing, sul D. Lgs. n. 262/05 inerente il Sistema di controllo interno sull’Informativa finanziaria e il Sistema di gestione integrato QASE con l’obiettivo di completare la formazione di tutto il personale e dei neoassunti. Sono state erogate anche video pillole formative sul Modello di Governance Privacy adottato dal Gruppo.

Le Società del Gruppo hanno svolto attività formative autonome, ad esempio:

• Acea Produzione ha focalizzato l’attività formativa sull’approfondimento delle tematiche relative alle attività di permitting in ambito fotovoltaico;
• Acea Ambiente ha organizzato il percorso formativo “AMBIENTiamoci” rivolto ai neoassunti, che ha illustrato le filiere di business e i principali progetti in corso, valorizzando il networking, il lavoro di squadra, la condivisione di obiettivi e sfide ed il mindset agile;
• Aquaser, per migliorare le performance sul campo e puntare all’obiettivo “zero infortuni”, ha erogato agli addetti al trasporto corsi sull’utilizzo di attrezzature specifiche (centrifuga mobile, autospurgo, ecc.) adoperate nell’ambito delle principali attività lavorative; la Società ha rinnovato l’impegno nella sicurezza stradale programmando incontri volti ad illustrare le principali procedure operative e favorendo la comunicazione e l’interazione;
• Deco ha organizzato un percorso formativo per lo sviluppo della leadership, volto a migliorare la gestione delle risorse e ad adottare uno stile di comunicazione efficace, e ha realizzato formazione in campo su controllo e gestione del motore dell’impianto di recupero energetico da gas di discarica, rivolto ai manutentori elettrici. Infine, ha coinvolto il personale in possesso di patente di categoria C in un corso volto alla corretta applicazione delle normative sui tempi di guida, pausa e riposo, nonché sul corretto utilizzo dei tachigrafi analogici e digitali al fine accrescere i livelli di sicurezza durante la guida;
• Acea Elabori ha proseguito il percorso formativo EPC Academy, con corsi accreditati su Fondamenti di Direzione Lavori, Gestione Ambientale del cantiere ed altre tematiche, realizzato una capillare formazione interna su piattaforma ARIS, MEV Ciclo passivo magazzino, Antitrust e D. Lgs. n. 231/2001. Ha infine proseguito la formazione tecnico specialistica legata all’area laboratorio, al pilota drone, alla progettazione e alla modellazione idraulica;
• Acea Energia ha organizzato il percorso Privacy GDPR, sulle ultime novità in materia di trattamento dei dati (data protection compliance, sicurezza dei sistemi informatici e di rete, modelli di analisi di profilazione, big data, privacy dei lavoratori ecc.), e il corso sul metodo Lean Presentation Design. Infine, in ambito Digital Marketing, ha organizzato corsi di formazione specialistica in materia di SEO con l’obiettivo di approfondire tematiche in termini di Search & Advertising;
• Areti ha svolto diversi progetti formativi per l'allineamento delle competenze all'integrazione della Rete MT/BT/IP. La Società ha erogato moduli formativi in materia di responsabilità amministrativa (D. Lgs. n. 231/2001) e continuato il progetto di formazione Rete AT- cabine primarie e protezioni. Infine, nell’ambito del piano formativo Conosci Areti, ha formato i neoassunti con percorsi di onboarding dedicati alle diverse tipologie professionali;
• Acea Ato 2 ha organizzato il corso SAM – Sap Asset Manager con l’obiettivo di formare 762 risorse appartenenti al mondo operativo sull’utilizzo del nuovo applicativo di consuntivazione da campo. Ha realizzato il corso Ambiente Gestione dei Rifiuti ed il Welcome Aboard, un progetto pensato per accogliere e supportare 87 neoassunti;
• Acea Ato 5 ha curato l’attività formativa sul Sistema di gestione integrato Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia, ha proseguito il percorso Salesforce sull’utilizzo del nuovo CRM ed implementato un corso per i tecnici manutentori dedicato all’utilizzo di SAM, il nuovo sistema di consuntivazione da campo che ha sostituito SAP WFM. Ha realizzato un percorso formativo rivolto ai manager per lo sviluppo di un nuovo mindset e nuove skillset per relazionarsi in maniera efficace con il proprio team e con gli stakeholder esterni, attraverso la corretta gestione delle situazioni di stress;
• AdF ha proseguito nel percorso di consolidamento della cultura agile in azienda, a cui ha affiancato la diffusione della cultura reverse coaching, introdotta attraverso formazione esperienziale rivolta a senior manager, middle e junior high potential. In ambito tecnico e operativo, AdF ha avviato percorsi formativi specifici sui temi della digitalizzazione e dell’innovazione, con particolare riferimento ai sistemi di analisi e interpretazione di dati e gestionali;
• Gori ha organizzato il progetto Parole ostili, nato dalla sottoscrizione del “Manifesto per la comunicazione non ostile”, rivolto ai dipendenti con l’obiettivo di contrastare ogni forma di violenza, emarginazione e discriminazione ed apprendere nuove abilità nel linguaggio e nella propensione all'ascolto. Il percorso formativo è stato costruito a partire dalle preferenze espresse dai dipendenti tramite survey. Sono stati inoltre avviati, due percorsi formativi su Relazioni Industriali e Internal Auditing.

Le attività di formazione tradizionale ed esperienziale e su piattaforma e-learning hanno previsto, complessivamente, 1.347 corsi (erano 886 nel 2021); alla formazione tradizionale ed esperienziale hanno partecipato 5.249 persone, di cui il 21% donne; ai corsi erogati in modalità digitale hanno preso parte 3.264 persone, di cui 30% donne.
Nel 2022 le ore di formazione erogate complessivamente, in forma tradizionale, esperienziale e in e-learning, sono 208.391, in aumento rispetto alle 169.522 ore del 2021 (si veda la tabella n. 47).
Nel 2022, le ore di formazione pro capite¹³⁸ complessive sono 31 (erano 26 nel 2021); analizzando il dato in ottica di genere, per gli uomini si registrano 31 ore di formazione pro capite e per le donne 29 ore; l’articolazione per qualifica vede: 15 ore di formazione pro capite per i dirigenti, 31 per i quadri, 30 per gli impiegati e 33 per gli operai.
Gli oneri complessivamente sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2022, a 2.607.445 euro.

Tabella n. 47 – Formazione (2021-2022)

N.B.: le ore di formazione non includono quelle del personale uscito dall’azienda nell’anno.
(*) la formazione in materia di governance include la tematica dell’anticorruzione

Al fine di valorizzare le competenze e le professionalità delle persone è operativo il sistema di assessment delle performance individuali, valutate periodicamente dai Responsabili diretti in base al livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati ai collaboratori, coerenti con quelli industriali e di sostenibilità del Gruppo, e con riferimento ai valori aziendali richiamati nel Modello di Leadership.
Nel 2022, per meglio monitorare e guidare i processi di successione a beneficio della stabilità del modello organizzativo, è stato avviato il nuovo programma di Development Center, con il coinvolgimento di oltre 200 persone; esso prevede la costruzione di progetti individuali per la crescita delle competenze, che contribuiscono al successo personale e dell’organizzazione (si veda box di approfondimento).
Il monitoraggio delle attività relative allo sviluppo delle persone viene svolto sulla piattaforma SuccessFactors e con l’ausilio di una dashboard interna, che consente l’elaborazione di reportistica.

Gli sviluppi professionali del personale, mediante avanzamenti di inquadramento, hanno riguardato nell’anno 951 persone, di cui 243 donne, pari al 26%.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, ad occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per promuovere stage e tirocini. Nel tempo, Acea ha consolidato i rapporti con le Università di Tor Vergata, Sapienza, LUISS Guido Carli, Studi Europei di Roma, Federico II di Napoli, Lumsa, Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, Università degli studi della Tuscia, Cassino e Politecnico di Milano, mediante la stipula di convenzioni volte a favorire l’incontro fra neolaureati e mondo del lavoro. Nel 2022, nonostante il protrarsi delle difficoltà legate alla pandemia, Acea ha rinnovato le convenzioni curriculari, volte a favorire l’incontro fra neolaureati e mondo del lavoro, per i tirocini curriculari ed extra-curriculari con le Università Roma Tre, Tor Vergata, Sapienza, LUISS Guido Carli, Uni Marconi, Bocconi, Università degli Studi Internazionali di Roma – UNINT e Università degli Studi di Cassino e del Lazio Meridionale – UNICAS. Nel 2022 Deco ha attivato una convenzione quadro con l’Università Gabriele D’Annunzio di Chieti - Pescara, grazie alla quale ha potuto ospitare tirocinanti.
Acea ha definito partnership e convenzioni per il Master Maris, in “Rendicontazione, Innovazione e Sostenibilità” e per il Master EMBA, entrambi tenuti dall’Università di Tor Vergata.

Ha tenuto contatti e rapporti con i “placement” dell’Università Alma Mater Studiorum di Bologna, del Politecnico di Torino, dell’Ateneo Aldo Moro di Bari, dell’Università degli Studi di Camerino, del Parthenope di Napoli, dell’Università degli Studi di Pisa, di Palermo, Catania e Messina e dell’Università degli Studi di Napoli Federico II.
Nel 2022 AdF ha sottoscritto accordi con l’Università di Siena, per lo sviluppo di nuove tecnologie basate su cellule artificiali per il trattamento delle acque reflue, e con l’Università di Pisa, per sviluppare percorsi di alta formazione e attività di ricerca sui temi della cybersecurity, robotica, Internet of Things e Data Analysis, in entrambi i casi in collaborazione con Agile Academy.

Grazie a queste interazioni, nel 2022 Acea ha attivato 41 stage formativi e 36 tirocini curriculari; ha assunto 34 giovani neolaureati e stabilizzato 37 giovani precedentemente inseriti in stage e tirocinio.

Il Gruppo, inoltre, mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o di progetti a carattere tecnico. Nel 2022 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali in master universitari che hanno trattato temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione. In particolare, Acea ha collaborato con SAFE, centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente e con la Scuola di Innovazione Tecnologica della LUISS.

Acea stipula anche convenzioni con le scuole superiori per i progetti di Alternanza scuola-lavoro e con istituti superiori e commerciali del territorio. Un importante progetto realizzato nel 2022, in collaborazione con le scuole e grazie al contributo delle Società del Gruppo, è stato GenerAzione Connessa (si veda il box dedicato).

I SISTEMI INCENTIVANTI E LA VALUTAZIONE
DEL PERSONALE

Nel 2022 è stato applicato a tutta la popolazione aziendale un nuovo Modello di Performance Management, collegato all’evoluzione del Modello di Leadership e articolato in due tipologie distinte, una per dirigenti e quadri e l’altra per impiegati e operai. Il modello, concepito per la valutazione di performance e competenze, rappresenta una leva per il raggiungimento degli obiettivi di crescita del Gruppo e orienta le politiche di sviluppo delle persone, valorizzando il legame con le politiche di compensation e di revisione della retribuzione (salary).
La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MbO, LTIP).
In merito all’incentivazione di lungo termine, è vigente il Long Term Incentive Plan (LTIP), riservato ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ad altri Dirigenti che ricoprono posizione chiave nel Gruppo. Il Piano è articolato in tre cicli di durata triennale, al termine dei quali è prevista, in caso di raggiungimento degli obiettivi, l’erogazione monetaria di un bonus; tale modalità è volta a garantire la continuità delle performance aziendali, orientando il management verso risultati di medio e lungo periodo. Il sistema di calcolo è subordinato al grado di raggiungimento di obiettivi, determinati dal CdA previo parere del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, di natura economico-finanziaria (PFN/EBITDA e PFN/PN), legati alla redditività del titolo azionario (EPS) e connessi al successo sostenibile del Gruppo, tramite un indicatore composito di sostenibilità al quale è stato attribuito un peso del 10%, che include obiettivi allineati alla pianificazione industriale e di sostenibilità del Gruppo.
Il sistema incentivante di breve periodo (annuale) Management by Objectives (MbO), è applicato a top e middle management e dà loro diritto a ricevere un premio monetario in base al raggiungimento di obiettivi stabiliti per l’anno. Il sistema si articola in obiettivi di Gruppo, uguali per tutta la popolazione coinvolta, obiettivi di Area (trasversali all’Area di appartenenza) ed obiettivi individuali.
Per ciò che concerne gli obiettivi di Gruppo, applicati al 100% dei destinatari del sistema incentivante MbO, sono previsti quattro indicatori (KPI): tre di natura economico-finanziaria (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta) ed uno composito di sostenibilità al quale è attribuito un peso del 10%. Per l’assegnazione degli obiettivi di Area, i manager possono scegliere tra quelli presenti nel Catalogo dedicato, con un collegamento diretto tra strategia e gestione operativa dell’azienda.
Con l’introduzione di obiettivi di sostenibilità nei sistemi di incentivazione, tanto per la popolazione in MbO quanto per le figure apicali (LTIP), Acea ha confermato l’integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, rafforzando il legame tra meccanismi di retribuzione e conseguimento di obiettivi socio-ambientali.

Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato (anche somministrato), contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un’erogazione variabile, correlata a risultati quali-quantitativi conseguiti nella realizzazione degli obiettivi di business, coerenti con la pianificazione industriale e di sostenibilità, che ha la finalità di rendere i lavoratori partecipi dei processi e dei progetti aziendali finalizzati all’incremento della redditività e al miglioramento di competitività, produttività, qualità ed efficienza. Inoltre, è riconosciuta l’erogazione di un importo aggiuntivo a carico dell’azienda a favore di coloro che destinano il premio di risultato alla previdenza complementare.

Sono altresì previsti benefit per i dipendenti, anche in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato, come i buoni pasto (ticket), lo sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Ulteriori forme di benefit vengono erogate al personale a titolo di welfare e riguardano: contributi per le spese mediche, check-up sanitari, contributi per servizi dedicati al benessere psicofisico, alla conciliazione vita-lavoro e relativi alla sfera familiare. Inoltre, ai dirigenti sono riservati specifici benefit tra cui l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante. Per tutto il personale, infine, sono attive due polizze che, in caso di morte e di infortuni, garantiscono ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

L’Unità Media Relation e Comunicazione Interna della Holding presidia la comunicazione rivolta ai dipendenti e contribuisce alla promozione di principi, valori ed obiettivi strategici di Gruppo e allo sviluppo di una cultura aziendale condivisa.
Anche nel 2022 le piattaforme digitali hanno continuato a ricoprire un ruolo centrale nella comunicazione tra Azienda e persone, in particolare My Intranet, un ambiente digitale dedicato ai dipendenti che, facilitando la condivisione di informazioni, iniziative ed eventi organizzati dalle Società del Gruppo, rafforza il coinvolgimento delle persone e il senso di appartenenza al Gruppo.
Nel corso dell’anno il portale si è arricchito della nuova sezione Equality & Care, lanciata con una campagna di comunicazione interna e realizzata con l’obiettivo di promuovere l’inclusione, la valorizzazione delle diversità e la piena espressione delle persone del Gruppo. Nella sezione sono state valorizzate la Politica Diversity Equality & Inclusion, adottata da Acea, e la certificazione UNI/PdR 125:2022 sulla Parità di Genere, ottenuta nell’anno.

Un altro canale di interazione digitale tra Acea e i dipendenti è rappresentato dal portale Acea Ti Premia, l’innovativo spazio di aggregazione che consente di condividere progetti, eventi e gadget aziendali e favorire dinamiche di engagement.
Per la prima volta, nel 2022, Acea Ti Premia ha ospitato la seconda edizione del contest Acea Green Cup 2022, con una pagina dedicata ai progetti candidati al contest, diversi contenuti multimediali e un meccanismo per la votazione dei progetti (si veda anche il box di approfondimento in capitolo Clienti, paragrafo Comunicazione, eventi e solidarietà).

Le iniziative di comunicazione interna del 2022 si sono mantenute in allineamento con i pilastri della pianificazione strategica: transizione ecologica, sostenibilità, diversità e inclusione, welfare, sicurezza, engagement, solidarietà e innovazione.
Il team dedicato, in collaborazione con la Funzione Risorse Umane, ha dato supporto alle iniziative di welfare aziendale, ideate per favorire il benessere psico-fisico del personale e dei loro familiari, tra cui: Acea Camp, il campo estivo dedicato ai figli dei dipendenti, Orientiamoci, il webinar rivolto ai dipendenti e ai loro figli per guidarli nella scelta del loro futuro professionale, Out of Office, il primo evento di street gym organizzato da Acea, e Sostegno Donna, il canale di assistenza rivolto alle lavoratrici in situazioni di disagio (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare).
Anche nel 2022, è stato realizzato il format Connessi con Acea, un progetto, ideato dalla Funzione Comunicazione, che ha previsto la realizzazione di tre eventi (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare), interamente tradotti, in simultanea, nella lingua dei segni:

• Empowerment femminile, conversazione con Giulia Baccarin, svoltosi in occasione della Giornata internazionale della donna;
• Diverso da chi? un webinar organizzato in occasione della Giornata mondiale della diversità culturale per il dialogo e lo sviluppo, che ha ospitato il Direttore della Fondazione Giangiacomo Feltrinelli e trattato i temi della diversità ed inclusione nella sfera lavorativa e privata;
• Generazioni a confronto, un webinar attivato nell’ambito del programma Corporate Family Responsibility, al quale ha preso parte il Presidente Nazionale del Forum delle Associazioni Familiari per approfondire l’importanza del confronto generazionale.

Per la promozione della cultura del benessere, il team di Comunicazione Interna, in collaborazione con la Funzione Risorse Umane, ha sostenuto la campagna di comunicazione Previeni con Acea, volta a sensibilizzare i dipendenti su salute, prevenzione e corretti stili di vita. Anche nel 2022, inoltre, sono stati promossi I lunedì solidali di Acea, l’iniziativa che coinvolge i dipendenti nel sostenere attività benefiche (AISM, Antea, UNHCR, Alfa Odv, La lega del filo d’oro, Un…Due…Tre Alessio) ed è stata organizzata una raccolta di beni alimentari e di prima necessità in favore delle famiglie più bisognose, in collaborazione con l’Unità Welfare e il nucleo ACLI di Acea, consegnati grazie al Taxi solidale (si veda anche il paragrafo Diversità, inclusione e welfare).
In continuità con gli anni precedenti, è stata realizzata la strenna natalizia, in collaborazione con il Banco Alimentare, con l’acquisto di 6.475 strenne per i dipendenti del Gruppo Acea e una quota parte è stata donata alla Comunità di Sant’Egidio, per l’organizzazione, in collaborazione con il CRA Acea, del pranzo di Natale per i poveri.
Infine, in occasione delle festività natalizie è stato organizzato, in collaborazione con l’Unità Event Management, il saluto dell’Amministratore Delegato al personale della sede centrale.

138 L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza al numero complessivo di dipendenti.